企業的生命週期，基本是擴張、高峰、衰退、低谷這四個狀態的重覆循環，比較好的狀況是每次的高峰點與低谷點都比前一次高峰與低谷點略高。有些人可能會認為，低谷期才需要協助，高峰時期是不需要的。在我看來，這是沒有把生命週期看透，因為生命週期就跟春夏秋冬一樣，是必然的循環規律，沒有企業能長期持續成長，持續探底的企業也終有一天會觸底反彈。衰退期與低谷點我們可能直觀地知道自己需要協助，來縮短我們侷限在困境裡的時間，但在高峰或擴張期，如何能不被眼前利益或掌聲沖昏頭，更沈著地為下一個階段做出準備，其實是需要對話的。
對個人來說，企業教練有機會帶來的好處是：
- 透過提高覺察，看見行動與目標的連動性
騎過變速腳踏車嗎？因應不同的坡道，你會轉換不同的檔位，來因應風阻與調節肌力，遇到下坡時，你還得控制煞車，去處理重力對車速造成的影響。然而，工作久了，有時會進入一種工蟻狀態，就是每天都一直忙，但不太去思考眼前所做所為與目標的關係。這還算是好的，更糟糕的情況是，我們的行爲與達標是背道而馳，而我們卻還不自覺。不論是生命教練或企業教練，都有一個很重要的功能，就是提高被教練者的自我覺察能力，去看見日常中輸出與輸入的關係。投入資源多，產出的結果是否如預期？投入資源少，卻對結果不如預期大感失望或憤怒，又是否合理？企業教練會透過系列性的提問，去協助個人釐清現況與目標的差距，進而構建出能達標的行動計畫，使行動與目標有著強烈正相關。 - 透過信任共創，發展新的行動方案
人都需要被理解、被支持、被肯定，偏偏在講求績效至上的企業生態裡，大家都比較看得見數字與疏失。太多領導者抱怨團隊成員不給力、不動腦，自己卻把所有決策權攬在身上，在我看來，這是要馬兒跑卻又不給馬兒吃草的例證。授權與信任是雞與蛋的關係，你越敢先給出你的信任，就越有機會開始體會到他們對你的信任的回應，享受授權為你帶來的好處。企業教練所做的，就是提供信任，讓被教練者因為被支持，重拾自信，同時喚起創造力。 - 透過引發當責，提升前進動能
伏爾泰說：「雪崩時，沒有一片雪花覺得自己有責任。」很多人並不習慣、或不願意承認自己就是造成目前現況最重要的原因。這其實也沒什麼，就是人性，會趨吉避凶，或想要離苦得樂，怪罪別人或運氣總比指責自己容易且舒服些。企業教練可以做的，並不是要人對這樣的情緒視而不見，而是去提醒每個人更在乎的是什麼？實現了某些任務的意義又會是什麼？透過與想要的未來狀態連結，去促使每個人可以選擇穿越眼前的關卡，或自己的慣性。
而對組織來說，企業教練有機會帶來的好處是：
- 透過開放對話，促使學習型組織發生
全球化與數位化的結果，是個人與企業的資訊管道都很多元與充足，加上每個人的背景與立場不同，對未來的期待與定義也各異，更使得組織中的共識凝聚難上加難。企業教練不給標準答案，但強調積極聆聽與尊重，透過提問去引發覺察與創造彈性，這就形成了更大的空間去讓人試錯，成長不就是在不斷的嘗試與摸索中發生的嗎？只要組織中的人都覺得伴隨著成長而來的試錯是被允許的，大家就都相對更願意去自我超越與行為調整，團隊也能因此得到思考交流與持續學習的機會。 - 透過持續變革，維持企業持續競爭力
世界變化太快了，過去的萬靈丹，真的不見得是未來的救命散，誰能想到柯達的競爭對手不是柯尼卡，是手機呢？企業不只要變，還要變得夠快，不會因為一個轉變就傷筋動骨，讓組織侖為一盤散沙。企業教練透過一段陪伴與共創的過程，協助個人改變或轉變的發生，而人是組織裡的最小單位，企業的轉變就是一群人都願意轉變的累積結果，企業也才有機會，在轉變過程中逐漸認清或重塑自己的競爭力。 - 透過陪伴支持，提高夥伴滿意度
許多公司越來越重視「夥伴滿意度」(Engagement)，即便這乍看好像跟績效沒有直接關係，但那代表著公司經營理念是否被認同、同仁工作是否有熱情、團隊是否會採取積極行動來實現公司重要目標。特別當Z世代逐漸成為工作領域中的主力，他們對於工作意義、自我成長、社會貢獻的在乎，就不是能夠忽視的面向。傳統式的指導不是不再有效，而是不能是唯一的領導模式。企業教練一對一的陪伴，客製化的引導，能使工作夥伴感到被重視、被支持、被理解，使他們有機會不因為一點點薪酬的差異，就輕易放棄一份工作，團隊的穩定，就是企業能夠穩定的基礎。
其實，企業的挑戰何止千百，主事者與領導者承擔著重大的責任與壓力，這種時候，就可以適時引進企業教練，借力使力不費力，讓更多人一起為願景施一份力。
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